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年底留住好員工的12條黃金法則,店長至少看三遍!

發(fā)布時間:[2021/1/11 9:22:48] 文章來源:火爆孕嬰童招商網(wǎng)
新員工入職到底應(yīng)該怎么培養(yǎng)?怎樣才能讓員工快速融入,并迅速成長?看看下面的12個黃金法則吧~

好的員工,是企業(yè)最重要的資本。

新員工入職到底應(yīng)該怎么培養(yǎng)?怎樣才能讓員工快速融入,并迅速成長?看看下面的12個黃金法則吧~

1 所謂培養(yǎng)就是使其改變

培養(yǎng)是提高員工作為企業(yè)人或社會人的完成度。但是,不管上司如何想提高完成度,如果對方不改變就沒有意義。從結(jié)果來考慮,“培養(yǎng)”可以定義為:使對方作為組織一員和社會一員向好的方向轉(zhuǎn)變。

1 改正不良習(xí)性

改正部下的不良癖好和行為習(xí)慣。至少讓他們改正到不使他人覺得不妥的程度。

聯(lián)絡(luò)遲緩、不及時匯報、不具備團隊精神等,因人而異需要改正的習(xí)性有很多,如果置之不理不僅會影響工作效率和公司信用,還會使員工本人變得不被周圍的人所信賴。

2 培養(yǎng)新能力

之前一直不能完成的工作,今年變得可以完成了。像這樣每年增加新能力是很重要的。每個員工都希望提高工資,每個員工都有上進心。

為了回應(yīng)這樣的愿望和決心,每年都必須增加些新的他們可以勝任的工作。通過掌握新的能力,員工本人也會更加自信。

3 改變員工對事物的想法和態(tài)度

例如,有的員工以前是毫無計劃地胡亂行動,最近變得從開始階段就認真準備。有的員工以前對沒有經(jīng)驗的工作馬上說“我干不了”,最近也變得能夠積極挑戰(zhàn)。

2 不要為了自己培養(yǎng)人才

部下不是工作的手段。正因為有人,公司才能成立,為了人,公司才會存在。忘記這一原則就不會實現(xiàn)培養(yǎng)人才的目標。

指導(dǎo)部下應(yīng)該銘記兩個事項。一是“工作方面”,即圓滿完成管理工作并提升業(yè)績。

另一個是“人的方面”,即和部下形成信賴和被信賴的關(guān)系,并激發(fā)部下的干勁,培養(yǎng)他們。只有這兩方面同時兼顧,公司才會成長。

同樣,也不能忘記是為了什么而培養(yǎng)人才的。培養(yǎng)人才說到底是使其能力得到提高,而不是“為了自己而培養(yǎng)人才”。例如,如果自己手握權(quán)力并且為了擴張權(quán)力而培養(yǎng)人才,就是極荒唐的錯誤。

不求任何報酬和回報,只希望部下哪怕能有一點進步,這樣一心實干才是培養(yǎng)人才。

3 人自己會成長,要相信可能性

想去培養(yǎng)人才就不要在最初就斷定他不行,不要用有色眼鏡去看人。甚至可以說,不管部下是怎樣的人,都有巨大的潛力。

如果你希望某個人能夠改變,首先要相信對方。如果心中覺得對方不行,那就立刻將這個想法告訴對方。

暗地說壞話會越發(fā)讓這些風(fēng)言風(fēng)語在不知不覺中變得有板有眼,對方也會越發(fā)自我封閉。相信對方是一切改變的前提條件。

4 以身作則,做好示范

做給他們看,說給他們聽,讓他們試著做。

有的人什么都不教給部下,憑自己主觀臆斷認為對方能行就讓對方去干,對方如果干得不順利他就大發(fā)雷霆,這種做法很奇怪。

如果要培養(yǎng)新員工,首先自己要在新員工面前示范。然后認真教導(dǎo),在此基礎(chǔ)上解答疑問,然后再讓員工本人試著去做。

如果有表現(xiàn)不錯的方面就加以表揚,有應(yīng)該改正的地方就提醒他。在他能勝任之前要不斷這樣重復(fù)。

5 培養(yǎng)人才的正確步驟和方法

在入門階段結(jié)束后,給他布置具體的工作一步步培養(yǎng),這個時候在職場中如果能明確規(guī)定新員工培養(yǎng)的步驟、順序,那么就會更讓人放心。

最差勁的做法是,因為人手不足所以權(quán)宜之計將就著使用新員工,這樣的想法是很有問題的。

同樣地,明確指導(dǎo)責任人也是培養(yǎng)新員工時的基本原則。指導(dǎo)責任人的工作有以下三方面:

1. 示范給新員工看,讓他去做,給予批評指正,這樣不斷重復(fù)。

2. 觀察新員工的行為,徹底教導(dǎo)其基本行為,并讓這些行為扎根。

3. 打開新員工的心,為他排憂,教導(dǎo)他正確的生活態(tài)度和方法。

6 沒有信任感就無法培養(yǎng)

部下只有信任上級的時候才會激發(fā)自身的干勁。將部下的功績?nèi)繐?jù)為己有,說全都是自己做的,這樣的上級不管如何激勵部下,部下都很難有干勁。

要培養(yǎng)人才,先決條件首先是構(gòu)筑相互信賴的關(guān)系。一點都不了解部下的為難之處,只是一味地強加于人的上級不可能培養(yǎng)好人才。

人只有在干勁充沛、完全投入到工作中的狀態(tài)中,才會提升自身能力。培養(yǎng)的根基首先是信賴感,然后是干勁,這兩點是非常重要的。

7 不喜歡的事情自己承擔

有的領(lǐng)導(dǎo)在遇到棘手的事情時,自己不直接處理而是盡量讓部下去處理。

有人在處理糾紛時需要向客戶低頭致歉時,或被分配到自己不感興趣的事情時就逃之夭夭,只有在能出風(fēng)頭時才會出現(xiàn)。這樣的人一定不會被下屬所信賴。

對于誰都不愿意做的事情,領(lǐng)導(dǎo)者要直接出面進行處理,這是基本原則。如果不這樣做就無法與部下建立起信任關(guān)系,與客戶的關(guān)系也會變得岌岌可危。

8 指導(dǎo)也要適可而止

對部下的指導(dǎo)過分細致的人,是難以培養(yǎng)人才的。有人雖然很清楚工作一定要委托給部下去做,但實際一交給部下時,就非常擔心而不自覺地將指示變得非常細致。

對部下的指示要適可而止。即使認為一定要說到十分,但請忍一下,控制在八分左右,這一點很必要。給對方思考的空間和余地,這在培養(yǎng)人才時絕對必要。

過分放任會,讓部下一無所獲,但過分細致的指示和支持不僅會阻礙部下的成長,更是一劑讓部下失去思考能力的毒藥。

9 真正的批評使人進步

表揚是培養(yǎng)人才的重要因素,但批評也是人才培養(yǎng)不可或缺的要素。但很多人從不批評別人。即使別人明明做了不太好的事情,他也什么都不說。從不批評,放任部下,這樣的領(lǐng)導(dǎo)不在少數(shù)。

沒被批評,就不會意識到自己的錯誤,所以不健康的想法和行為會根深蒂固,組織紀律混亂,良心上備受譴責,就會對一直縱容自己的上級抱有敵意。

在領(lǐng)導(dǎo)位置的人,如果有認為部下做得不好的事情就應(yīng)該直接指出,或者批評。這是作為領(lǐng)導(dǎo)理所當然的責任。從這個意義上說,用六分表揚四分批評的平衡法來處理是很重要的。

10 “真可憐”害死人

有人認為不該讓新員工做力所不能及的工作,認為讓不是很能干的人做本人沒有經(jīng)驗的工作是很可憐且值得同情的。

但是,這樣會剝奪一個人成長的機會。自己先入為主地斷定對方?jīng)]有能力,這種想法不僅不公平而且很無禮。

人的能力由于所調(diào)整和分配的工作不同,會有不同形式的發(fā)揮。如果認為對方在這個崗位上沒怎么發(fā)揮能力,就不要讓他在過去的崗位上繼續(xù)做了,不如給他一個新工作看看結(jié)果怎樣。

不要讓部下在固定的框架內(nèi)工作,更重要的是要留有余地,容許部下在試行階段犯錯誤。

11 領(lǐng)導(dǎo)越忙碌越能培養(yǎng)人才

很多人雖然認識到人才培養(yǎng)的重要性,但都覺得“太忙了沒有精力去培養(yǎng)人才”。這種想法是錯誤的。

培養(yǎng)人才和忙或者不忙是沒有關(guān)系的。支撐企業(yè)經(jīng)營活動的是人才,如果不能培養(yǎng)人才,就等于放棄了企業(yè)的成長。

將忙碌掛在嘴邊的人或許會在心中認為所謂培養(yǎng)是和工作相分離的一種教育,存在“培養(yǎng)=教育=學(xué)!边@樣的思維。但是,所謂真正的培養(yǎng)就是在工作中培養(yǎng)人,在工作中提高對方的能力和工作態(tài)度。

12 培養(yǎng)人才也要活用組織

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)起的作用大致分為兩種。一是要在日常態(tài)度中表示出對團隊活動非常關(guān)注。如果有匯報會,不管多么忙碌都一定要出席,在日常的活動中也應(yīng)經(jīng)常問“進展得順利嗎?”

另一種是講其他團隊取得成果的情況,以此來激勵自己的小組。

所以對照你的管理模式,看一下你培養(yǎng)人才的方法是否合適,只有讓員工意識到自己真正成長進步了,才能全身心投入到團隊中去,更好的發(fā)揮出自身價值。

信息分類:嬰兒用品招商網(wǎng) 編輯:春燕
關(guān)鍵字:員工管理法則