員工偷懶主要有以下幾種原因

1、不會做——對所交代工作缺乏了解

【分析】

多半是因為店員對店長交代的工作性質(zhì)缺乏了解和認識，不知從何下手。比如店員的能力和素質(zhì)欠缺導(dǎo)致無法勝任，或者店長對店員的了解不夠，所安排的工作超出店員的能力范圍。

【解決辦法】

店長在對員工進行崗位調(diào)整、人員定位的時候，需堅持 " 把合適的人放在合適的崗位 " 為原則，并以各種方式積極引導(dǎo)、幫助店員提高自身素質(zhì)及拓寬工作執(zhí)行范圍。

2、不敢做——心存顧慮，缺乏信心

店員在接到一個新任務(wù)時心存顧慮，不敢隨便甩開包袱去干。要么是店員對自己缺乏信心，或者門店管理制度中責(zé)權(quán)界定不清晰。

首先要了解民意、民情，并理順門店制度中的責(zé)權(quán)關(guān)系，明確各區(qū)域中相應(yīng)責(zé)任人的權(quán)利范圍，并通過培訓(xùn)來增強普通店員的素質(zhì)和信心，不僅能更好地完成工作，還為門店培養(yǎng)了優(yōu)秀的管理人才。

3、不愿做——心中不滿或自身懶惰

這種情況極有可能是店員所接到的工作違反門店規(guī)章制度或行業(yè)的法律法規(guī)。一些店員因顧及顏面不好直接與店長說明情況，便用 " 罷工 " 的方式等著店長主動來找。

店長一定要弄清自己所分配工作的性質(zhì)，有無觸犯公司的管理制度。若確實如此，不但不能對店員進行責(zé)備處罰，反而要對店員這種 " 對事不對人 " 的負責(zé)態(tài)度加以表揚。同時店長也要從根本上檢討自己的錯誤行為，多了解各種行業(yè)法律法規(guī)，熟記店面的規(guī)章制度，以免下次犯同樣的錯誤。

4、不能做——接到的工作任務(wù)違反店規(guī)

5、做不好——工作任務(wù)重，無法獨立完成

主要是因店長所交代的工作太繁瑣或量太大，使店員不能獨自一人完成，需要來自他人的幫助方可解決。如店長不能及時了解店員的困難，不能給予人力和物力的支持，店員便會受 " 外力限制 " 放棄工作任務(wù)或故意拖延時間。

店長要了解店員的需要，若條件果真受限，店長應(yīng)主動與店員溝通，得到他們的理解，再采取各種方法對該工作進行指導(dǎo)，既提高了工作效率還增強了團隊意識。

員工抗拒加班，店長怎么辦？

1、是否加班取決于心情

在崇尚個性發(fā)展的現(xiàn)代職場，越來越多的職場新人開始不再拘束于各種條條框框，而是強調(diào) " 自我心情 "，心情好了就干，心情不好就不干。

【錯誤做法】

遇到這種情況，有些店長習(xí)慣于 " 強壓工作指標 "，以居高臨下的態(tài)度要求店員 " 必須這么做 "，制度大于一切。

殊不知，帶有 " 強制性 " 的工作部署更容易引起店員的抵觸心理，適得其反。正確的做法應(yīng)當是對店員的工作觀念進行引導(dǎo)，使其認識到加班的必要性。

店長可以通過談話的方式，主動詢問新人的工作情況，以示關(guān)心。在交流過程中，店長要向新人灌輸門店的企業(yè)文化，告訴她：" 由于工作性質(zhì)的關(guān)系，加班是不可回避的。

藥店也不愿意占用大家的業(yè)余時間，也希望店員都能按時下班，但對于需要突擊完成的工作，希望獲得大家的理解和支持。"

需要提醒店長的是，出現(xiàn)加班情況，店長應(yīng)當按規(guī)定支付相應(yīng)的加班費：屬于延長工作時間的，按工資基數(shù)的 150% 支付加班費；屬于法定節(jié)假日加班的，按工資基數(shù)的 300% 支付加班費；每月加班時間累計不能超過 36 小時。

2、員工激勵不可少

1）、進行挫折教育。挫折教育本來是教育界的一種激勵方式，放在職場同樣適用。挫折教育是指讓受教育者在受教育的過程中遭受挫折，從而激發(fā)受教育者的潛能，以達到使受教育者切實掌握知識的目的。

案例中，讓新人到 " 虧損的老店去工作，只拿基本工資 " 就是一種挫折教育，是讓店員能夠 " 憶苦思甜 "，珍惜眼前的工作機會，而不是一味由著性子來。但在操作過程中，店長應(yīng)當講究方法策略，先做通新人的思想工作，以免出現(xiàn) " 調(diào)令一下，員工回家（離職）" 的尷尬局面。

2）、提高待遇。待遇是個敏感而實際的問題，藥店管理者必須敢于面對。員工的付出和收益是成正比的，當門店的績效提高或工作量增大的時候，店長應(yīng)當考慮員工的待遇問題，適當增加員工的工作報酬，同時制定行之有效的獎懲制度來激勵員工的責(zé)任心。

需要注意的就是要做到賞罰分明，否則員工責(zé)任心會更加缺失，甚至對獎懲制度有抵觸甚至故意破壞的情緒。專業(yè)的超市管理實操干貨分享平臺，搜索 " 零售動力 " 進行關(guān)注。

3）、營造良好環(huán)境。店長可以營造一個負責(zé)任的環(huán)境來激勵新人責(zé)任心。大環(huán)境的責(zé)任心程度決定小環(huán)境責(zé)任心程度。身邊的人都能負責(zé)任起來，個別偷懶、責(zé)任心缺失的員工肯定也會受身邊人影響而變得富有責(zé)任心。因此，店長應(yīng)當讓門店的優(yōu)秀老店員多對新人進行 " 傳、幫、帶 "，以責(zé)任心激勵責(zé)任心。

3、積極幫助新人融入團隊

新人入職，面對新的工作環(huán)境和人際關(guān)系，常常會有一種誠惶誠恐的心理。如何讓新人盡快融入團隊，也是店長亟須做的一項工作。

最普遍的做法就是給新人分配一個所謂的 " 師傅 "，同時安排新人與師傅同崗。這樣無論遇到什么困難，新人至少有一個人可以請教。如果不安排，新人有了問題，可能不知道這個問題該問誰，也不敢去問別人，就干脆不問了。

對于工作任務(wù)的安排，也要區(qū)分對待。新人新環(huán)境，對人事和工作流程都不熟悉，此時店長應(yīng)當安排給他們力所能及的工作去完成，而不是將棘手的、非常有挑戰(zhàn)性的工作交給他們?nèi)プ觯�這樣只會讓新人倍感壓力，無助于提高效率。

同時，有加班任務(wù)的話可以要求他們參與，但不宜安排高強度、高頻率的加班，這樣新人很容易 " 吃不消 "，甚至被 " 嚇跑 "。

4、招聘時把好關(guān)

管理者在招聘過程中可以先展示公司的理念、團隊的精神、人員的要求、專業(yè)素養(yǎng)，在溝通中尋找有共鳴的門店成員，這樣選進來的人員在溝通、教育上相對容易，也不會因為管得太嚴而引起反感。

由于新店的業(yè)績沒有可參照性而且收入并不確定，新員工進來難免有思想動蕩和不統(tǒng)一的情況，管理者可從精神和物質(zhì)上進行疏導(dǎo)。

物質(zhì)上，在門店步入正軌前，給員工提出目標，根據(jù)其在門店的貢獻大小建立短期的獎罰制度，給員工心理保障。步入正軌后，再從數(shù)據(jù)上告訴員工盈虧平衡點，樹立員工的成本意識，了解企業(yè)的處境。

精神上，對于年輕員工，管理者可從職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)技能方面進行引導(dǎo)并給予幫助，根據(jù)實施情況進行檢查和監(jiān)督；對年紀大的員工，要身體力行地給予關(guān)愛、體諒，充分尊重和發(fā)揮其經(jīng)驗優(yōu)勢，給予其被認可的感覺。

當然，物質(zhì)補助也不能缺；管理者還可以給員工分析行業(yè)形勢，告訴員工行業(yè)內(nèi)的要求，既然選擇了這一行，只有做得更好才能不被淘汰，才能有高收入。

5、以身作則，樹立榜樣

根據(jù)企業(yè)情況設(shè)置 " 紅線 " 進行原則性控制，不是原則的問題都可以疏導(dǎo)解決�？傊�，作為管理者得時刻更新自己的知識，擴大知識面，以身作則，樹立全力為員工服務(wù)的心態(tài)，以心換心去做管理，大部分的事情都會得到員工的理解和幫助。

每人到一個新環(huán)境都會習(xí)慣性地自我保護，新員工進入團隊也是一樣。如何引導(dǎo)新員工融入團隊氛圍和管理中，是管理者該思考的課題。

什么樣的管理者就造就什么樣氛圍的團隊。

同時，管理者還得學(xué)會控制情緒，不讓自己的不良情緒影響團隊的氛圍；在與團隊成員相處時，以真誠的心態(tài)與員工溝通，積極學(xué)習(xí)，建立一個積極學(xué)習(xí)、思維活躍、充滿正能量的團隊。只有先讓員工認可自己，管理者才更容易幫助新員工融入團隊。